2019年06月19日

Engagement 9

ありがとうございます!
私の「聴く」が、あなたに「効く」
そして、それが、あなたの輝きに変わります。
「あなたの働き方改革コンサルタント」の 嘉藤真弘です。

さて、エンゲージメントを高める「リーダー」の関わりについてです。

言わば、関わり方改革の続きです。

エンゲージメントを高めることは、自発的貢献意欲 働きがい でしたね。

自分で持つもの、
目には見えにくいのですが、
足りなくても不満にならないものとお伝えしましたね。

所属する会社への愛着心です。

会社への満足度とは違うのです。

皆さん!
エンゲージメントであるとか、
ESであるとか、言葉・表現はいろいろありますが、
仕事をする上で一番大切なのは何かというと?

結果ですね。要は数字です。

営業の世界は厳しいものです。

成果を、
結果を出せる組織、チームの行動を考えて見てください。

結束力高く、
エンゲージメント高く、
働きがいのある組織です。

具体的には、ストレスのかかるスタンスです。
当然なのです。
自らの目的・目標のために努力もしますが、
メンバーにはチームのために強くなってもらう、
成果を上げてもらうことを求めるのです。

私も成果を上げることを一義とするが、
仲間にも同じことを求めるのです。

あたりまえの、昔からの伝統ですね。

切磋琢磨の営業です。これは今も変わらないのです。

ただ、メンバーと対話し、支援することの大切さ、これを大切にしないといけません。

明日も続けますね。

仲間と
メンバーと
どのように関わるのでしょうか?

posted by 嘉藤 真弘 at 01:06| Comment(0) | 働き方改革

2019年06月18日

Engagement 8

ありがとうございます!
私の「聴く」が、あなたに「効く」
そして、それが、あなたの輝きに変わります。
「あなたの働き方改革コンサルタント」の 嘉藤真弘です。

さて、エンゲージメントを高める「リーダー」の関わりについてです。
言わば、関わり方改革です。

2.メンバーのタイプや状況に合わせた「個別対応リーダーシップ」
です。

エンゲージメントを高めるリーダーの関わり、
共感を大切にするリーダーの行動原則、
そうですね、チームの心理的安全性を高めることの続きです。

「自分の発言は会議の邪魔になるかもしれない」
⇨自分の価値観や視点をチーム目標の達成に活かしたい!

「否定的な意見によってネガティブな人間だと思われるかもしれない」
⇨自分の発言が現状打破や改善のきっかけになれば!

さらに続けます。

「なんでそんなことも分からないんだ」
⇨正しい知識を身につけようとする姿勢はとても大切だ

「何やっているんだ」
⇨失敗を教訓に学び、知見として活かせるところにあるかな

「生意気なこと言うな」
⇨チームが多角的視点を持つための貴重な意見として受け入れよう

「いつも否定的な意見ばかり言うな」
⇨問題解決に向けたクリティカルシンキングとして歓迎しよう

心理的安全性とはこういうことなんですね。
皆さん!どのように感じていますか?

常に前向きな
「ストローク」の繰り返しです。

言葉ありきです。



posted by 嘉藤 真弘 at 00:13| Comment(0) | 働き方改革

2019年06月17日

Engagement 7

ありがとうございます!
私の「聴く」が、あなたに「効く」
そして、それが、あなたの輝きに変わります。
「あなたの働き方改革コンサルタント」の 嘉藤真弘です。

さて、エンゲージメントを高める「リーダー」の関わりについてです。
言わば、関わり方改革です。

1.共感型リーダーシップ
さらには、

2.メンバーのタイプや状況に合わせた「個別対応リーダーシップ」

です。

エンゲージメントを高めるリーダーの関わり、
4つの「個別対応リーダーシップ」は、

➀指示中心型:道筋明確化
➁指示支援型:考えさせる
➂支援中心型:参画させる
➃委任型:達成に重点を置く

なんですね。

リーダーの指示量は➀⇨➃で減少します。
反面、
メンバーの自由度は
➃⇨➀で減少しますね。

そのメンバーのタスクの習熟度を4つの象限にプロットしてください。
そうです、4つの個別対応リーダーシップです。

何か気づきませんか?

さらにここで、共感を大切にするリーダーの行動原則です。
先に結論です。

1.自己認識を高める
2.感情のマネジメントをする
3.チームの心理的安全性を高める
4.メンバーと対話し、支援する

と言われています。

皆さんはどのように感じますか?

リーダーの皆さん!
また、これからリーダーとなる皆さん!

1〜4
ちょっと考えて見てください。
どこにポイントがありますか?

私は思います。ポイントは、3.チームの心理的安全性を高める
ではないでしょうか?

皆さんはどのように考えますか?

こんなことを言ったら怒られるのではないか、
バカにされるのではないか、
クビになるのではないか、
仲間はずれになるのではないか、

このような恐怖や恥の概念から切り離され、
安心してその人のままいられることを、

「心理的安定性」と呼ぶのです。

心理的安定性の高い環境では、安心して意見が言い合えるので
建設的なアイディアや自発的な行動が起きやすく、協力もされやすいのです。

具体的に、「質問ばかりしていたら無知だと思われるかもしれない」
⇨「積極的に学び、スキルを上げよう」

このように考えていますか?
明日も続けます。

もうひとつ
「ミスを報告することで無能だと思われるかもしれない」
⇨「今回の失敗は反省し謝って、改善して次の仕事に活かそう」

共感を大切にするリーダーの行動原則です。
メンバーの心理的安定性を高めること考えていますか!?

これからのリーダーの責任は益々重くなるのではないでしょうか?
皆さんもメンバーも、やりがい、大きなものがありますね。
posted by 嘉藤 真弘 at 00:02| Comment(0) | 働き方改革